Phân biệt Reskilling và Upskilling theo mục tiêu phát triển kỹ năng

Sự khác biệt cốt lõi không nằm ở việc chương trình đào tạo dài hay ngắn, học trực tuyến hay trực tiếp, mà nằm ở đích đến nghề nghiệp sau đào tạo. Nếu đích đến vẫn thuộc cùng một nhóm vai trò, đó thường là Upskilling. Nếu đích đến là một vai trò có nhiệm vụ và yêu cầu năng lực khác đáng kể, đó thường là Reskilling.

Reskilling và Upskilling khác nhau ở đích đến nghề nghiệp

Upskilling tập trung cải thiện năng lực trong phạm vi nghề nghiệp hiện tại. Người học không nhất thiết thay đổi chức danh hoặc phòng ban, nhưng có thể thực hiện công việc ở mức độ phức tạp cao hơn, sử dụng công cụ mới hoặc đáp ứng tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn.

Ví dụ, một chuyên viên marketing học thêm phân tích dữ liệu để đo lường hiệu quả chiến dịch chính xác hơn đang thực hiện Upskilling. Kiến thức mới bổ sung cho năng lực marketing vốn có và giúp người đó làm tốt hơn công việc hiện tại.

Reskilling hướng đến khả năng đảm nhận một công việc khác. Người học phải xây dựng những năng lực cốt lõi mà vai trò mới yêu cầu, thay vì chỉ cải thiện kỹ năng đang có.

Chẳng hạn, một nhân viên nhập liệu được đào tạo về kiểm thử phần mềm để chuyển sang vị trí kiểm thử viên đang thực hiện Reskilling. Một số kỹ năng nền như tính cẩn thận và tư duy quy trình có thể được chuyển giao, nhưng người học vẫn phải hình thành một hệ năng lực mới về kiểm thử, ghi nhận lỗi và sử dụng công cụ chuyên môn.

Có thể nhận diện nhanh hai phương pháp bằng câu hỏi:

·         Sau đào tạo, người học có tiếp tục thực hiện cùng nhóm nhiệm vụ chính hay không

·         Năng lực mới bổ sung cho nghề hiện tại hay tạo điều kiện chuyển sang nghề khác

·         Tiêu chuẩn đánh giá sau đào tạo thuộc vai trò hiện tại hay vai trò mới

Nếu nhóm nhiệm vụ cốt lõi không thay đổi, nhu cầu thường nghiêng về Upskilling. Nếu nhiệm vụ cốt lõi thay đổi đáng kể, Reskilling phù hợp hơn.

Upskilling nâng cấp kỹ năng hiện có như thế nào?

Upskilling không đơn thuần là học thêm một kỹ năng bất kỳ. Kỹ năng được phát triển phải làm tăng năng lực thực hiện công việc hiện tại.

Quá trình này thường xuất hiện khi công việc thay đổi về công nghệ, độ phức tạp hoặc phạm vi trách nhiệm. Nhân sự vẫn giữ nền tảng chuyên môn cũ nhưng cần bổ sung kiến thức để duy trì hiệu quả hoặc tiến lên cấp độ cao hơn.

Nâng độ sâu của kỹ năng chuyên môn

Một nhân viên có thể phát triển từ mức biết thực hiện tác vụ sang mức phân tích, xử lý tình huống và tối ưu kết quả. Ví dụ, kế toán viên không chỉ nhập và đối chiếu số liệu mà còn học cách xây dựng báo cáo quản trị, phân tích biến động chi phí và hỗ trợ lập ngân sách.

Trong trường hợp này, kỹ năng mới phát triển theo chiều sâu. Chúng mở rộng khả năng xử lý công việc nhưng không làm thay đổi bản chất nghề nghiệp.

Bổ sung kỹ năng hỗ trợ cho vai trò hiện tại

Upskilling cũng có thể diễn ra theo chiều rộng. Một chuyên viên kỹ thuật học kỹ năng trình bày để trao đổi rõ hơn với khách hàng; một quản lý học phân tích dữ liệu để ra quyết định dựa trên bằng chứng.

Các kỹ năng này không nhất thiết thuộc chuyên môn cốt lõi, nhưng chúng cải thiện chất lượng thực hiện vai trò hiện tại. Vì vậy, việc học kỹ năng mới chưa đủ để kết luận đó là Reskilling. Cần xem kỹ năng ấy phục vụ công việc nào sau đào tạo.

Chuẩn bị cho bước tiến trong cùng một lộ trình nghề nghiệp

Một nhân viên được đào tạo để trở thành trưởng nhóm thường đang Upskilling nếu vai trò mới vẫn nằm trên cùng một đường nghề nghiệp. Người học có thể bổ sung kỹ năng phân công, phản hồi, quản lý hiệu suất và giải quyết xung đột, nhưng vẫn vận dụng nền tảng chuyên môn của lĩnh vực hiện tại.

Ranh giới này không tuyệt đối. Nếu vị trí quản lý có hệ nhiệm vụ hoàn toàn khác và yêu cầu xây dựng lại phần lớn năng lực, chương trình có thể mang đặc điểm của Reskilling. Việc phân loại phải dựa trên mức độ thay đổi của vai trò, không chỉ dựa vào chức danh.

Reskilling hình thành năng lực cho vai trò mới ra sao?

Reskilling bắt đầu từ khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu của công việc mục tiêu. Khoảng cách này thường lớn hơn so với Upskilling vì người học phải chuẩn bị để thực hiện một hệ nhiệm vụ khác.

Một chương trình Reskilling đầy đủ không nên chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết. Người học cần đạt khả năng thực hiện công việc mới trong điều kiện gần với thực tế.

Xác định kỹ năng có thể chuyển giao

Người chuyển nghề không phải lúc nào cũng bắt đầu từ con số không. Một số năng lực hiện có vẫn có giá trị trong vai trò mới, chẳng hạn:

·         Khả năng giao tiếp

·         Tư duy phân tích

·         Quản lý thời gian

·         Hiểu biết về khách hàng

·         Kiến thức ngành

·         Kinh nghiệm làm việc theo quy trình

Ví dụ, nhân viên chăm sóc khách hàng chuyển sang tuyển dụng có thể tận dụng kỹ năng đặt câu hỏi, lắng nghe và đánh giá nhu cầu. Tuy nhiên, người đó vẫn phải học thêm kiến thức về quy trình tuyển dụng, tiêu chí sàng lọc và kỹ thuật phỏng vấn.

Việc nhận diện kỹ năng chuyển giao giúp rút ngắn lộ trình Reskilling và tránh đào tạo lại những năng lực người học đã có.

Xây dựng năng lực cốt lõi của nghề mới

Sau khi xác định phần có thể kế thừa, chương trình phải tập trung vào năng lực tạo nên khả năng hành nghề trong vai trò mới. Nội dung học thường bao gồm kiến thức nền, công cụ chuyên môn, quy trình làm việc và tiêu chuẩn chất lượng của vị trí mục tiêu.

Đây là điểm phân biệt quan trọng với các khóa học khám phá nghề nghiệp. Người học chỉ được xem là đã Reskilling hiệu quả khi có thể tạo ra đầu ra công việc phù hợp, chứ không chỉ hiểu nghề mới ở mức khái niệm.

Chứng minh khả năng thực hiện công việc

Do người học chưa có nhiều kinh nghiệm trong vai trò mới, bằng chứng năng lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Bằng chứng có thể là bài thực hành, dự án mô phỏng, sản phẩm mẫu, kết quả đánh giá hoặc giai đoạn làm việc có hướng dẫn.

Chứng chỉ hoàn thành khóa học có thể hỗ trợ xác nhận quá trình học, nhưng không tự động chứng minh khả năng làm việc. Với Reskilling, tiêu chí quan trọng hơn là người học có thể hoàn thành nhiệm vụ đặc trưng của vai trò mới đến mức nào.

Bảng so sánh Reskilling và Upskilling

Bảng so sánh cho thấy hai phương pháp có thể sử dụng hình thức đào tạo tương tự nhưng không thể thay thế cho nhau. Một khóa học phân tích dữ liệu có thể là Upskilling đối với chuyên viên marketing, nhưng lại là một phần của Reskilling đối với nhân viên hành chính muốn chuyển sang nghề phân tích dữ liệu.

Vì vậy, tên khóa học không quyết định loại hình phát triển kỹ năng. Mối quan hệ giữa năng lực được học, năng lực hiện tại và vai trò mục tiêu mới là căn cứ phân loại phù hợp hơn.

Đối tượng phù hợp với từng phương pháp

Upskilling phù hợp khi công việc vẫn tồn tại và tiếp tục có giá trị, nhưng yêu cầu thực hiện đang thay đổi. Nhu cầu có thể xuất phát từ công nghệ mới, quy trình mới, trách nhiệm lớn hơn hoặc tiêu chuẩn chuyên môn cao hơn.

Những trường hợp thường cần Upskilling gồm:

·         Nhân viên cần sử dụng công cụ mới trong công việc hiện tại

·         Chuyên viên chuẩn bị đảm nhận nhiệm vụ phức tạp hơn

·         Nhân sự có tiềm năng phát triển lên cấp chuyên gia hoặc quản lý

·         Người lao động cần cập nhật kiến thức để tránh tụt hậu

·         Đội ngũ cần cải thiện một năng lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất

Reskilling phù hợp khi vai trò hiện tại không còn là đích phát triển khả thi hoặc khi tổ chức có nhu cầu nhân lực ở một nhóm công việc khác. Trường hợp này có thể phát sinh do tái cấu trúc, tự động hóa, thay đổi mô hình kinh doanh hoặc định hướng chuyển nghề của cá nhân.

Những trường hợp thường cần Reskilling gồm:

·         Công việc hiện tại bị thu hẹp hoặc có nguy cơ không còn cần thiết

·         Doanh nghiệp muốn điều chuyển nhân sự sang bộ phận đang thiếu người

·         Người lao động muốn chuyển sang một lĩnh vực có triển vọng phù hợp hơn

·         Năng lực hiện tại có thể chuyển giao một phần sang vai trò khác

·         Chi phí và khả năng đào tạo nội bộ hợp lý hơn so với tuyển mới hoàn toàn

Reskilling không phải lúc nào cũng là lựa chọn tốt chỉ vì doanh nghiệp đang thiếu nhân sự. Nếu khoảng cách năng lực quá lớn, thời gian chuyển đổi quá dài hoặc người học không phù hợp với yêu cầu nền tảng của vai trò mới, tuyển dụng từ bên ngoài có thể khả thi hơn.

Lộ trình Upskilling và Reskilling được thiết kế khác nhau

Sự khác biệt về mục tiêu dẫn đến sự khác biệt trong cách xây dựng lộ trình.

Lộ trình Upskilling bắt đầu từ hiệu suất hiện tại

Một lộ trình Upskilling thường gồm các bước:

1.    Xác định yêu cầu mới hoặc mức năng lực cao hơn của vai trò hiện tại

2.    Đánh giá năng lực mà nhân sự đang có

3.    Xác định khoảng cách cần thu hẹp

4.    Lựa chọn nội dung học gắn với nhiệm vụ thực tế

5.    Tạo cơ hội áp dụng ngay trong công việc

6.    Đánh giá sự cải thiện bằng đầu ra hoặc hiệu suất

Trọng tâm đánh giá nằm ở sự thay đổi trong chất lượng công việc. Người học có xử lý nhiệm vụ nhanh hơn, chính xác hơn, độc lập hơn hoặc ở mức độ phức tạp cao hơn hay không?

Lộ trình Reskilling bắt đầu từ vai trò mục tiêu

Một lộ trình Reskilling thường gồm các bước:

1.    Xác định rõ công việc mà người học sẽ chuyển sang

2.    Mô tả những nhiệm vụ quan trọng của vai trò mới

3.    Xác định năng lực bắt buộc để hoàn thành các nhiệm vụ đó

4.    Đối chiếu với kỹ năng hiện có và nhận diện phần có thể chuyển giao

5.    Đào tạo kiến thức và kỹ năng còn thiếu

6.    Thực hành bằng tình huống hoặc dự án gần với công việc thật

7.    Đánh giá mức độ sẵn sàng trước khi điều chuyển hoặc ứng tuyển

Trọng tâm đánh giá không phải số giờ học hay số khóa đã hoàn thành. Câu hỏi quyết định là người học đã có thể thực hiện những nhiệm vụ cốt lõi của công việc mới hay chưa.

Cách lựa chọn giữa Reskilling và Upskilling

Doanh nghiệp hoặc người lao động có thể lựa chọn bằng cách phân tích ba yếu tố: vai trò mục tiêu, mức độ thay đổi nhiệm vụ và khoảng cách năng lực.

Chọn Upskilling khi:

·         Vai trò mục tiêu vẫn thuộc cùng nhóm nghề nghiệp

·         Phần lớn kiến thức và kinh nghiệm hiện có vẫn được sử dụng

·         Mục tiêu là tăng hiệu suất, mở rộng trách nhiệm hoặc thăng tiến

·         Kỹ năng mới hỗ trợ trực tiếp cho công việc đang đảm nhận

Chọn Reskilling khi:

·         Vai trò mục tiêu thuộc một nhóm công việc khác

·         Nhiệm vụ chính sau đào tạo thay đổi đáng kể

·         Người học phải xây dựng nhiều năng lực cốt lõi mới

·         Kết quả mong muốn là chuyển nghề hoặc điều chuyển sang vị trí khác

Trong thực tế, một lộ trình phát triển có thể kết hợp cả hai. Nhân sự có thể được Reskilling để chuyển sang vai trò mới, sau đó tiếp tục Upskilling để nâng cao năng lực trong vai trò đó. Hai khái niệm vì thế không đối lập mà mô tả hai giai đoạn hoặc hai hướng đầu tư kỹ năng khác nhau.

Những cách hiểu sai thường gặp

Một hiểu lầm phổ biến là xem mọi hoạt động học kỹ năng mới đều là Reskilling. Cách phân loại này bỏ qua mục đích sử dụng kỹ năng. Một kỹ năng hoàn toàn mới đối với người học vẫn có thể là Upskilling nếu nó giúp người đó thực hiện tốt hơn vai trò hiện tại.

Một cách hiểu sai khác là đồng nhất Upskilling với thăng chức. Thăng chức có thể là kết quả của Upskilling, nhưng người lao động cũng cần nâng cao kỹ năng chỉ để duy trì hiệu quả trong công việc đang thay đổi.

Tương tự, Reskilling không đồng nghĩa với đào tạo lại toàn bộ. Người chuyển vai trò vẫn có thể mang theo kiến thức ngành, kỹ năng mềm và kinh nghiệm vận hành. Chương trình hiệu quả phải tận dụng phần năng lực có thể chuyển giao trước khi bổ sung kỹ năng mới.

Ngoài ra, không nên đánh giá thành công chỉ bằng tỷ lệ hoàn thành khóa học. Với Upskilling, cần xem năng lực hoặc kết quả công việc có cải thiện hay không. Với Reskilling, cần xem người học có đủ khả năng đảm nhận vai trò mục tiêu hay không.

Ví dụ phân biệt theo từng tình huống

Một nhân viên bán hàng học sử dụng hệ thống quản lý quan hệ khách hàng để theo dõi cơ hội và chăm sóc khách hàng hiệu quả hơn đang Upskilling. Công cụ mới làm thay đổi cách làm việc nhưng không thay đổi nghề nghiệp cốt lõi.

Nếu nhân viên bán hàng học thiết kế trải nghiệm người dùng để chuyển sang vị trí UX researcher, đó là Reskilling. Kinh nghiệm tìm hiểu nhu cầu khách hàng có thể được kế thừa, nhưng vai trò mới yêu cầu thêm phương pháp nghiên cứu, tổng hợp dữ liệu và trình bày insight.

Một lập trình viên học kiến trúc hệ thống để đảm nhận những dự án phức tạp hơn đang Upskilling. Nếu người đó học quản trị sản phẩm để chuyển sang vị trí product manager, quá trình này nghiêng về Reskilling vì nhóm nhiệm vụ và tiêu chuẩn đánh giá đã thay đổi.

Một nhân viên tuyển dụng học phân tích dữ liệu tuyển dụng để tối ưu nguồn ứng viên đang Upskilling. Nếu người đó học lập trình và phát triển phần mềm để chuyển sang vị trí kỹ sư, đây là Reskilling.

Các ví dụ cho thấy cùng một chủ đề học tập có thể thuộc hai nhóm khác nhau. Việc phân loại luôn phải đặt trong bối cảnh người học đang ở vai trò nào và sẽ sử dụng năng lực mới cho vai trò nào.

Reskilling và Upskilling khác nhau chủ yếu ở mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Upskilling nâng cấp năng lực để người học tiếp tục phát triển trong công việc hiện tại hoặc cùng một lộ trình nghề nghiệp. Reskilling xây dựng năng lực cần thiết để người học chuyển sang một công việc có hệ nhiệm vụ khác.

Để lựa chọn đúng, không nên chỉ nhìn vào tên khóa học hoặc kỹ năng được đào tạo. Cần xác định rõ vai trò sau đào tạo, mức độ thay đổi của nhiệm vụ và tỷ lệ năng lực hiện có còn được sử dụng. Khi đích đến được xác định chính xác, doanh nghiệp mới có thể thiết kế chương trình phù hợp, còn người lao động mới có thể đầu tư thời gian học tập vào lộ trình thực sự phục vụ mục tiêu nghề nghiệp.